Leistungsbewertung Was ist und wie wird im Unternehmen verwendet?

In jedem Unternehmen ist es notwendig, die Leistung jedes seiner Arbeitnehmer zu kennen, um festzustellen, ob sie mit den vorgeschlagenen Zielen erreicht werden oder nicht.

Es gibt viele Faktoren, die die Erreichung solcher Ziele beeinflussen können, wie die Motivation, Fähigkeiten und Fähigkeiten der Arbeitnehmer sowie die Flüssigkeitskommunikation innerhalb der Organisation.

Leistungsbeurteilung Es ist eine Technik, die, wie der Name hervorgeht, die Leistung innerhalb einer Organisation bewerten soll. Dieses Tool wird in der Welt der Humanressourcen häufig verwendet, wenn auch nicht ohne bestimmte Einwände. Lassen Sie es uns gründlicher sehen.

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Was ist Leistungsbewertung?

Leistungsbewertung könnte als als angesehen werden Ein Tool oder vielmehr eine Reihe von Strategien, die sich auf die Bewertung der Leistung eines Unternehmens mit Mitarbeitern konzentrierten. Diese Bewertung kann auf der Grundlage sehr unterschiedlicher Kriterien durchgeführt werden, wobei die persönlichen Merkmale, Kompetenzen und Ergebnisse berücksichtigt werden, die mit einer festgelegten Periodizität in der Regel einmal im Jahr bewertet werden. Es wird als Schlüsselstück in der Welt der Humanressourcen angesehen.

Welche Aspekte bewerten?

Obwohl jedes Unternehmen möglicherweise einige Ressourcen oder andere bewerten muss, sind die Aspekte, die in einer Leistungsbewertung analysiert wurden, alle Einfluss auf den Erfolg und die Erfüllung der Ziele, die die Organisation erreichen möchte, sind: sind:

• Stärken
• Kapazitäten
• Unzulänglichkeiten
• Chancen
• Fähigkeiten
• Themen
• Grad der Integration

All diese Aspekte konzentrieren sich auf die Eigenschaften von Arbeitnehmern. Wenn Sie sie bewerten, erhält das Unternehmen grundlegende, aber notwendige Informationen, um Entscheidungen zu treffen. Für den Fall, dass alles darauf hinweist, dass sie erreicht werden oder sogar die festgelegten Ziele überwinden, muss die Organisation ihre Arbeitnehmer dazu ermutigen, weiterhin auf dem richtigen Weg zu gehen.

Andererseits, wenn alles darauf hinweist, dass die Ziele weit davon entfernt sind, zu erreichen, sollten sie dieses "Misserfolg" nicht schuldig angestrebt werden, aber Erkennen Sie die Probleme, die möglicherweise existieren, die Bedürfnisse erfüllen und die Elemente ausbilden, die Ballast machen.

Wir können wiederum angeben, dass es drei große Blöcke gibt, die mit dieser Technik bewertet werden:

• Persönlichkeit, Qualitäten und individuelles Verhalten.
• Der Beitrag des Arbeitnehmers zu den vorgeschlagenen Zielen.
• Zu entwickeln.

Um diese Blöcke zu verwalten Es ist notwendig, die folgenden einzelnen Aspekte zu berücksichtigen von jedem der Teile der Organisation:

• Kenntnis der geleisteten Arbeit.
• Grad der Arbeitsqualität erledigt.
• Beziehung zum Rest der Arbeiter des Unternehmens.
• Psychologische Stabilität (emotional und kognitiv).
• Analytische und Synthesefunktionen.

Wie wird diese Art der Bewertung durchgeführt??

Es gibt wirklich viele verschiedene Möglichkeiten bei der Bewertung der Leistung einer Organisation, aber allgemeine Richtlinien können angegeben werden, die uns als Leitfaden dienen können.

1. Evaluierungsplan -Einrichtung

Erstens muss ein Bewertungsplan erstellt werden. Leistungsbewertung ist ein systematischer Prozess, bei dem keine Unklarheiten oder Improvisation vorhanden sein sollte. Aus diesem Grund müssen mehrere Aspekte festgelegt werden, auf denen die Bewerter ihre Bewertung stützen werden. Unter diesen sind die wichtigsten:

• Was wird bewertet.
• Möglichkeit zur Anwendung der Bewertung.
• Zeitraum, die bewertet werden kann.
• Zeitraum, die die Bewertung dauern wird.
• Periodizität (wöchentlich, halbjährlich, jährlich, ...).
• Wer wird die Bewertung durchführen.
• Welche Messgeräte werden zur Bewertung verwendet.

Es wird empfohlen, dass der Bewerter ein externes Unternehmen ist, Da in diesem Fall die Bewertung nicht von den persönlichen Wahrnehmungen oder Vorurteilen beeinflusst wird, die die Arbeitnehmer des Unternehmens selbst in Bezug auf ihre Klassenkameraden und die Effektivität desselben haben.

Was die Messgeräte betrifft, so können viele berücksichtigt werden, wie Arbeitsqualität, Chancen, Produktivität, Mitarbeitermotivation ..

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2. Prinzipien, auf denen es basiert

Leistungsbeurteilung Es muss auf einer Reihe von Grundprinzipien basieren, um nützlich zu sein:

• Es muss im Einklang mit der Geschäftsstrategie stehen.
• Die beste Ausbildung der Mitarbeiter muss fokussiert sein.
• Standards müssen auf nützlichen Informationen über den Job basieren.
• Die Ziele müssen deutlich abgegrenzt werden.
• Die Mitarbeiter müssen aktiv an der Bewertung teilnehmen.
• Der Bewerter muss Wissen und Fähigkeiten bieten, um Verbesserungen zu erzielen.

3. Indikatoren für die Bewertung zu verwenden

Wie bei jeder Art von Bewertung müssen verschiedene Indikatoren berücksichtigt werden, die es ermöglichen, den Leistungsgrad der Arbeitnehmer zu kennen. Diese Sie werden von grundlegender Bedeutung sein, um die Fähigkeiten, Kapazitäten, Produktivität und Motivation der Organisation zu messen und zu analysieren, in anderen Aspekten.

3.1. Strategische Indikatoren

• Grad der Einhaltung der festgelegten Ziele.
• Strategiekorrektur.
• Ressourcenorientierung.
• Organisationsstrategien und Anwendungsformen.

3.2. Managementindikatoren

• Grad der Fortschritte, die durch Aktivitäten und Prozesse erzielt werden.
• Daten zu Aktivitäten durchgeführt.

4. Bewertungsmethoden

Schließlich kommen wir zum Abschnitt der Bewertungsmethoden an. In dieser Technik gibt es mehrere Tools, mit denen der Leistungsgrad der Organisation bewertet werden kann.

Die Wahl eines oder anderen Instruments hängt von jedem Unternehmen ab, obwohl angemerkt werden sollte, dass dieses Tool tendenziell über ein personalisiertes Design verfügt, Anpassung an die Merkmale und Bedürfnisse der Organisation.

Es gibt viele Methoden, mit denen die Leistungsbewertung durchgeführt werden kann, und hier erwähnen wir nur wenige wie Selbstbewertung, die gleiche Bewertung, die von Untergebenen durchgeführt wird, die von den Vorgesetzten durchgeführt werden, die von Kunden durchgeführt wurden oder die Bewertung von 360 °, in die alle genannten Bewertungen integriert sind.

Kritik an dieser Technik

Bis zu diesem Punkt haben wir beschrieben, was die Leistungsbewertung ist, was darauf hinweist, dass es mehrere Versorgungsunternehmen hat konzentriert sich auf die Verbesserung der Leistung in jedem Unternehmen. Zusätzlich zu allem, was wir bereits hier erwähnt haben, gibt es diejenigen, die der Ansicht sind, dass dieses Tool viel mehr Vorteile hat, unter denen wir hervorheben können:

• Entscheidungen in Bezug auf Vergütung und Beförderungen treffen.
• Überwachen Sie die Bewertungen aller Jobs.
• Bieten Sie den Mitarbeitern Feedback.
• Identifizierung und Entwicklung des Trainings.
• Helfen Sie, zu entscheiden, wen Sie feuern sollen.

In der Welt der Humanressourcen scheint es jedoch eine Realität zu sein, die sich von dem, was dieses Tool bieten soll. Leistungsmanagement und Bewertung, da es in den meisten Unternehmen praktiziert zu werden scheint, ist zu einem bürokratischen Prozess geworden Und deshalb mühsam. Darüber hinaus sind diese Art von Bewertungen, die weit davon entfernt sind, ihren Zweck zu erfüllen, der weder mehr noch weniger als die Leistung der Organisation ist, zu einem schlechten Getränk geworden, das die Arbeitnehmer einmal loswerden möchten.

Dies hat es weit davon entfernt, als Lerninstrument und Verbesserung der Organisation, Mitarbeiter, Manager und sogar der Personalabteilung zu sein, sie zu verabscheuen, um sie zu verabscheuen. Tatsächlich haben Leistungsbewertungen mehr als ein halbes Jahrhundert verwendet, und die überwiegende Mehrheit von ihnen ist nicht zufriedenstellend. Dies hat sich in den letzten Jahrzehnten nicht verbessert, obwohl Änderungen in der Methodik hinzugefügt wurden, um sie attraktiver und einfacher zu bewerben, mit Techniken wie 360 ​​ª Bewertung, Stack -Ranking oder Leistungsüberprüfung.

Aber abgesehen von all dem scheint es das Das Hauptproblem der Leistungsbewertung ist die geringe Periodizität. Die meisten Unternehmen, die es anwenden, tun dies nur einmal im Jahr, zum Teil, weil sie es nicht als gute Geschmacksaufgabe ansehen und es einfach tun, wenn sie haben. Das Problem davon ist, dass diese Technik ihre Nützlichkeit vollständig verliert, da sie impliziert, dass die Bewertung, die Analyse der Organisation und das Feedback, das ihren Arbeitnehmern durchgeführt wird Sehr wenig Einfluss.

Organisationen sind keine festen Einheiten, sondern entwickeln sich ständig weiter. Daher ist es erforderlich, Leistungsbewertungen mit einer gewissen Periodizität durchzuführen. Ein Jahr ist eine sehr lange Zeit, genug, um in der vorherigen Sitzung alles bewertet zu haben, und es wurde darauf hingewiesen, dass er jetzt gut darauf abzielt, verdreht zu sein und ein Problem zu sein. Wenn die Leistungsbewertung regelmäßig angewendet wird, kann es die Ergebnisse verbessern, Erhöhen Sie die Produktivität und Qualität sowie die Lösung möglicher Kommunikationsprobleme zwischen Chefs und Mitarbeitern auch die Lösung möglicher Kommunikationsprobleme.

Deshalb müssen Leistungsbewertungen pro periodisch mehr durchgeführt werden, mindestens einen jeden Monat. Wenn nur eine jedes Jahr erledigt ist, gibt es viele Aspekte, die eine größere Zeit bewerten und berücksichtigen müssen, während dies monatlich nur bewerten muss Kurzfristig ändern, wenn die Bewertung des folgenden Monats erfolgt. Eine größere Periodizität, weniger bürokratische und schwere Starke sind diese Technik.